Det är arbetsamt och tidsödande när det inte fungerar med en anställd. Här kan du läsa lite mer om vad som krävs för att kunna säga upp på grund av personliga skäl.
Vad krävs för att man ska kunna säga upp en anställd?
Det krävs att du har saklig grund och reglerna finns i lagen om anställningsskydd (LAS). Saklig grund är arbetsbrist eller personliga skäl. Arbetsbrist handlar om företagets ekonomiska situation; omorganisation, neddragningar etc. Men när det handlar om något en enskild arbetstagare har gjort då pratar vi jurister om uppsägning på grund av personliga skäl. Typiska exempel på detta är misskötsamhet, bristande samarbetsförmåga, illojalitet, förtroendeskadlig bisyssla, m m.
Skillnaderna mellan avsked och uppsägning på grund av personliga skäl
Avsked är allvarligare situationer än uppsägning av personliga skäl. Avsked är en så allvarlig förtroendekris att arbetsgivaren inte ska behöva tåla att ha kvar den anställde i anställning, en enda dag till. Anställningen avbryts omedelbart. Ett annat sätt att säga detta är att för avsked finns inga uppsägningstider. När det handlar om mindre allvarliga situationer så är det fråga om personliga skäl. Då har arbetstagaren rätt till uppsägningstid.
Resultatet av avsked och uppsägning av personliga skäl är alltså att vid avsked ”får man gå på dagen” medan vid uppsägning arbetar man kvar under sin uppsägningstid. I båda situationerna så förlorar den anställde dock sin eventuella företrädesrätt till återanställning.
Vad är det för omständigheter som kan leda till uppsägning av personliga skäl?
Det är flera faktorer som vägs samman för att kunna bedöma om det är fråga om uppsägning av personliga skäl. Det går inte att gå in i lagen och läsa sig till vad som krävs utan det krävs att man läser förarbeten och domar från Arbetsdomstolen.
Nu kommer vi att gå igenom några omständigheter som kan leda till uppsägning. Vi har här valt att några situationer, naturligtvis finns fler situationer än dessa.
Stöld
Stöld eller andra liknande brott som är riktade mot arbetsgivaren kan vara situationer där uppsägning kan bli aktuellt. Att stjäla saker från sin arbetsgivare eller från sina arbetskamrater brukar Arbetsdomstolen se allvarligt på. Ännu allvarligare är det om arbetstagaren stulit på arbetstid, i arbetsgivarens lokaler eller med redskap som tillhör arbetsgivaren. Undantag kan göras för mycket bagatellartade händelser.
Misshandel och hot
Att misshandla och hota arbetsgivare, arbetskamrater på arbetsplatsen och särskilt på arbetstid är oftast skäl för uppsägning. Om det är fråga om hot så blir det ofta en fråga om det går att bevisa att arbetstagaren har hotat; har någon hört detta och hur har den som hotades upplevt detta.
Brott utom tjänsten (det vill säga på fritiden)
Om en arbetstagare begår brott på sin fritid så är det normalt inte grund för uppsägning. De flesta arbetsgivare menar att deras förtroende för en anställd påverkas om den anställde har begått brott, även om det är på deras fritid. De flesta arbetsgivare vill ofta säga upp en arbetstagare som begått brott. Men utgångspunkten är att du som arbetsgivare inte kan säga upp en anställd som har begått brott på sin fritid. En vanlig fråga är om det går att säga upp någon som dömts till ett fängelsestraff eller någon som sitter häktad. Men detta är inte, i sig, skäl nog för uppsägning (mer om detta nedan).
Vissa brott som begåtts på fritiden kan leda till att arbetstagaren kan sägas upp. Det måste då vara fråga om mycket allvarliga brott såsom till exempel våldtäkt på en arbetskamrat på fritiden. Det kan även vara brott med koppling till arbetsuppgifterna: till exempel om en arbetstagare begått rån och har ett arbete där hen handskas med pengar, varor med högt värde etc.
Som framgick ovan så får arbetsgivare också tåla att en anställd sitter i fängelse. Bakgrunden är att en arbetstagare sonar sitt brott i fängelse och därefter måste få en ny chans till återinträde i samhället. Arbetsdomstolen har sagt att frånvaron i sig inte är ett skäl för uppsägning. Om det är fråga om fleråriga fängelsestraff så kan det ibland bli aktuellt med uppsägning.
Olovlig frånvaro
Det är olovlig frånvaro när arbetstagaren uteblir från arbetet utan att sjukanmäla sig, utan att lämna in läkarintyg (krävs efter 8e dagen om arbetstagaren inte har 1a dags intyg) etc. För att få lön ska arbetstagaren arbeta. Det är allvarligt när arbetstagaren är olovligen frånvarande och det kan leda till uppsägning. Men ditt agerande som arbetsgivare är väldigt viktig här. Du måste omedelbart reagera när arbetstagaren uteblir från arbetet. Du måste tydligt tala om att detta inte är acceptabelt och informera att om detta fortsätter så kan arbetstagaren bli uppsagd. Du ska ha varit tydlig varje gång arbetstagaren uteblir genom samtal, skriftliga varningar. Om du säger upp arbetstagaren och detta prövas i domstol så måste du som arbetsgivare kunna bevisa att arbetstagaren har informerats och att du konsekvent reagerat när arbetstagaren varit olovligen frånvarande.
I anslutning till olovlig frånvaro kan vi ta upp den omständigheten att arbetstagaren kommer för sent. Att komma för sent någon enstaka gång är inte grund för uppsägning. När det gäller sena ankomster måste du som arbetsgivare tydligt reagerat varje gång och det kan vara så att flera varningar behövs. En del av ditt agerande kan vara, efter ett stort antal sena ankomster, att göra löneavdrag. Generellt sett kan sägas att ju kortare frånvaro desto mer måste arbetsgivaren tåla. Så frånvarons längd har betydelse i detta sammanhang.
Brott mot rutiner och instruktioner
Att bryta mot säkerhetsföreskrifter och andra rutiner eller instruktioner kan leda till uppsägning. Här är det viktigt att du som arbetsgivare tydligt informerat om de instruktioner som finns, såväl muntligen som skriftligen. Det är också avgörande ifall de anställda följer dessa regler. För dig som har glasmästare ute på arbetsställen som inte är ditt eget är det naturligtvis svårt att se om dina anställda följer föreskrifter kring t.ex. arbetsmiljö och andra säkerhetsaspekter. Det är dock viktigt att de anställda följer instruktionerna och du måste hitta sätt att kontrollera att de följs. Du kan inte säga upp en arbetstagare för att du ”hört” att arbetstagaren vid ett tillfälle brutit mot en regel. När det gäller dessa frågor är det viktigt att du som arbetsgivare är tydlig och att du reagerar konsekvent när någon bryter mot de regler du satt upp.
Sjukdom
När det står klart att en arbetstagare inte kan utföra något arbete av betydelse så kan du säga upp den sjuka arbetstagaren. Det svåra som arbetsgivare är att kunna styrka att inget arbete av betydelse kan genomföras. Det vanliga är tyvärr att arbetsgivare låter anställda skicka in läkarintyg under lång tid, utan att arbetsgivaren agerar. Detta är inte ok.
Som arbetsgivare har du ett omfattande rehabiliteringsansvar för alla anställda som är sjuka. Du är skyldig att ha rehabiliteringsmöten. Dessa har du med arbetstagaren, dennes läkare, Försäkringskassan och arbetstagarens fackliga ombud. Vid dessa möten går ni igenom vilka insatser ni kan sätta in för att återfå arbetstagaren i arbete. Det kan vara att anpassa tjänster genom att omfördela arbetsuppgifter, ändra arbetstider etc. Syftet med rehabiliteringsansvaret är att arbetstagaren ska komma tillbaka i arbete. Om detta inte går så kommer det att visa sig snabbare att arbetstagaren inte kan komma tillbaka, om man har kontinuerliga möten. Det är också så att du inte kan säga upp en arbetstagare utan att du uppfyllt ditt rehabiliteringsansvar. Som arbetsgivare ska du bevisa att arbetstagaren inte kan eller kommer att kunna klara av att utföra något arbete av betydelse. Arbetstagaren är skyldig att medverka till sin egen rehabilitering och en vägran att göra det är allvarligt ur ett juridiskt perspektiv.
Det viktiga att komma ihåg i denna delen är dock att du som arbetsgivare måste vara aktiv i dina rehabiliteringsärenden. Att vara passiv och endast ta emot läkarintyg gynnar ingen.
Bristande arbetsduglighet
Som arbetsgivare är det ett stort problem med arbetstagare som inte presterar sin fulla kapacitet. Om en arbetstagare i ett arbetslag presterar kring 50% så påverkar de kollegorna som kanske måste arbeta mer. Att säga upp någon på grund av bristande arbetsduglighet är något av det absolut svåraste man kan göra. Det krävs att arbetstagaren har väldigt låg arbetskapacitet och det krävs att du som arbetsgivare erbjudit hjälp och stödinsatser för att se om kapaciteten kan ökas. Vidare krävs det att du också kan styrka att du varit tydlig med att detta agerande kan leda till uppsägning, precis som ovan anförts. Att en arbetstagare presterar sämre när hen varit sjuk eller när arbetstagaren närmar sig pension är dessutom naturligt. Man kan inte förvänta sig att en person som är 66 år och varit arbetsför hela sitt yrkesliv presterar på samma nivå som när hen var 35 år.
Finns det andra saker som man tar hänsyn till vid uppsägning på grund av personliga skäl?
Ja, det finns det. Det vanligaste felet arbetsgivare gör är att se till ett enskilt agerande; t.ex. för sen ankomst och anser att enbart detta agerande är avgörande. Arbetstagarens agerande och de händelser som skett vägs dock samman med ett antal andra faktorer. Det är först när man tittat på samtliga omständigheter som man vet om man har saklig grund för uppsägning eller ej.
Arbetsdomstolen tittar på ett antal faktorer när de avgör om saklig grund finns eller ej. Dessa omständigheter väger olika tungt beroende på vilket ärende det handlar om.
Följande faktorer är dock viktiga:
- arbetsplatsens storlek: är det ett stort eller litet företag? Domstolen anser ofta att större företag har fler möjligheter att kunna genomföra förändringar för att komma tillrätta med problem, jämfört med mindre företag. Större företag kan därför få tåla mer än mindre företag. Här ser man till företagets storlek och inte till om enheten i sig är väldigt liten.
- arbetstagarens ställning: har arbetstagaren en förtroendeställning så ser man allvarligare på den anställdes agerande. Ju högre förtroende desto mindre fel kan arbetstagaren begå.
- typ av arbete: vad är det för arbete som arbetstagaren utför? Agerandet vägs mot tjänsten: om en kassörska stjäl från sin arbetsgivare ses det som väldigt allvarligt även om det är fråga om ett mindre belopp.
- anställningstid: hur länge arbetstagaren har varit anställd påverkar bedömningen. Ju längre anställningstid desto svårare att säga upp. Kombinationen av lång anställningstid och skötsamhet under denna tid gör att det blir svårare att säga upp även om agerandet/grunden för uppsägningen är allvarlig i sig.
- enstaka eller upprepad förseelse: om beteendet har upprepats ser domstolen allvarligare på beteendet än om det skett vid ett tillfälle.
- i tjänsten, på arbetsplatsen: det är allvarligare om arbetstagaren stulit saker från sina arbetskamrater/från arbetsgivare och om det skett i tjänsten än om arbetstagaren stulit på sin fritid.
- instruktioner, tidigare tillsägelse/varning: som tidigare framgått så har du som arbetsgivaren bevisbördan. Du måste kunna visa att den anställde fått veta att deras beteende inte är acceptabelt. Du måste vara väldigt tydlig och informera om att ett fortsatt beteende kan leda till uppsägning.
En stark rekommendation är att dokumentera! Du kan då visa när du haft samtal, möten, utdelat varningar etc. När det gäller varningar så måste påtalas att det inte finns någon regel om hur många varningar som måste ske för att kunna säga upp. Det sägs ibland att ”tre varningar sen avslutas anställningen”. Det stämmer inte.
- har arbetsgivaren uppfyllt sitt ansvar? Exempelvis rehabilitering, omplacering, utbildning: som framgått måste arbetsgivaren genomföra en hel del insatser innan uppsägning är aktuellt.
- samlad bedömning: domstolen väger samman alla dessa faktorer och de kan viktas lite olika från fall till fall.
- prognos: när Arbetsdomstolen bedömer ett ärende så läggs stor vikt vid hur prognosen framåt ser ut för arbetstagaren. Om samtalen och varningarna har lett till att problemet avtagit så talar det för arbetstagaren. Men om problemet, trots det, har ökat i styrka så blir prognosen negativ för arbetstagaren.
Gäller omplaceringsskyldigheten vid personliga förhållanden?
Ja, omplaceringsskyldigheten gäller även vid personliga förhållanden. I lagen säger man nämligen att en uppsägning inte är sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren erbjuder arbetstagaren annat arbete. Som arbetsgivare måste du utreda möjligheterna till omplacering innan du säger upp en arbetstagaren. Arbetsdomstolen har sagt att arbetsgivare måste göra noggranna utredningar och ta tillvara på alla möjligheter för att ordna en omplacering.
Anledningen härtill är att lagen skyddar anställningen i sig. En arbetstagare som har samarbetssvårigheter med en chef kanske fungerar utmärkt med en annan chef. När du ser över omplaceringsmöjligheterna så måste arbetstagaren givetvis ha tillräckliga kvalifikationer för att klara det nya arbetet. I begreppet tillräckliga kvalifikationer ligger att du som arbetsgivare kan behöva tåla viss upplärningstid. Om arbetstagaren har gjort sig skyldig till en mycket allvarlig förseelse så kan det vara så att du inte behöver omplacera arbetstagaren. Men detta är dock ett smalt undantag.
Kan jag hänvisa till hur gamla förseelser som helst?
Nej, du kan inte hänvisa till hur gamla händelser som helst. Det viktigaste att komma ihåg är att den sista händelsen – den ”utlösande faktorn” – får du inte har känt till i mer än två månader. Så när något har hänt är det viktigt att du direkt agerar. Tanken med lagens regel är att arbetsgivare ska agera snabbt och att arbetsgivare inte ska kunna lägga hur gamla händelser som helst, till grund för uppsägning. Om du väntar mer än två månader från den sista händelsen så kan du inte hänvisa till den händelsen, då har den preskriberats. Däremot kan du ta med händelser av samma slag, som inträffat tidigare.
Ett exempel: en arbetstagare har varit olovligen frånvarande ett stort antal tillfällen, under hösten 2013. Du har haft samtal, varnat och på olika sätt varit väldigt tydlig med att om detta fortsätter så riskerar arbetstagaren sin anställning. I januari 2014 är arbetstagaren olovligen frånvarande igen. Du måste då agera senast i mars 2014. Låt oss säga att du säger upp arbetstagaren inom denna tidsfrist. Då får du även ta med alla andra olovliga frånvarotillfällen under hösten 2013, som grund för din uppsägning. Det är samma beteende. Den sista händelsen ingår i en rad av liknande händelser vilket betyder att även de äldre händelserna får tas med.
Om jag har saklig grund kan jag då säga upp arbetstagaren eller finns det formella regler?
Du kan inte bara säga upp en arbetstagare. Det finns formella regler i lagen. Innan du säger upp en arbetstagare på grund av personliga skäl måste du underrätta arbetstagaren och varsla facket. Det måste du göra minst två veckor innan du säger upp. Arbetstagaren eller facket kan sen begära överläggning om din planerade uppsägning. Begäran om överläggning måste ske senast en vecka efter det att underrättelsen/varslet lämnades. Först efter överläggningen kan du säga upp arbetstagaren. En uppsägning måste alltid vara skriftlig.
Avslutningsvis
Frågor om uppsägning på grund av personliga skäl är ofta komplicerade. Som framgått av dagens artikel är det också många olika faktorer som vägs in varför det ofta är svårt att ge ett ”ja” eller ”nej” på om visst agerande alltid leder till uppsägning. Behöver du rådgivning inom arbetsrätt? Kontakta vår arbetsrättsjurist enlig uppgifter nedan.