Att stå inför en situation där man som arbetsgivare måste säga upp sina anställda på grund av arbetsbrist är påfrestande. Det är ofta en pressad ekonomisk situation som gör att man måste dra ner eller omorganisera sin verksamhet. Som småföretagare kan det vara särskilt svårt att säga upp sina anställda, tillika kollegor.
I denna pressade situation måste du som arbetsgivare dessutom agera korrekt, i annat fall kan tvister kring uppsägningar kosta dig i såväl tid som pengar. I denna artikel ska vi gå igenom de viktigaste dragen kring juridiken om uppsägning på grund av arbetsbrist.
Tänk på att du måste förhandla med facket först
Det är lätt att agera för snabbt när man konstaterat att man måste säga upp personal. Innan du agerar så måste du dock förhandla med facket. Om det gäller arbete enligt Glasmästeriavtalet så ska du förhandla med Byggnads och gäller det arbete enligt Tjänstemannaavtalet så ska du förhandla med Unionen/Sveriges Ingenjörer/ Ledarna. Du måste förhandla med facket även om arbetstagaren inte är medlem i facket eller är medlem i något annat fackförbund. Skyldigheten att förhandla gäller enligt lag och kollektivavtal och om du missar att förhandla så kan du bli skadeståndsskyldig.
Turordningslista – vad är det?
Det är en lista där alla anställda skrivs upp med anställningsdag och sammanlagd anställningstid. Den ska du göra innan du kontaktar facket. Det ska vara en lista för varje kollektivavtalsområde så du kanske har en för tjänstemännen och en för arbetarna. Det ska även vara en turordningslista för varje driftsenhet. Du ska räkna samman all anställningstid arbetstagaren har i företaget, även tidigare anställningar, tidsbegränsade anställningar etc. Huvudregeln i lagen är ”sist in först ut”, det vill säga att den som anställdes sist ska sägas upp först. Det finns dock ett småföretagarundantag som gäller för företag som har högst tio anställda. Då kan man argumentera för att man ska få behålla två arbetstagare. Låt oss säga att du vill behålla den som anställdes sist och istället säga upp någon annan. Då får man argumentera för att den sist anställde har särskild betydelse för din fortsatta verksamhet och måste få arbeta kvar.
Fler än fem arbetstagare som sägs upp?
– Glöm inte anmäla till Arbetsförmedlingen
Om du måste säga upp fem arbetstagare eller fler så måste du varsla det vill säga, förvarna Arbetsförmedlingen. Då blir den lokala arbetsförmedlingen förvarnad att många arbetstagare kommer att sägas upp – som kan behöva deras hjälp. Du måste förvarna två månader innan och blankett för detta finns på Arbetsförmedlingens hemsida. Tänk dock på att när du varslar Arbetsförmedlingen blir detta en offentlig handling. Det är därför lämpligt att du informerar arbetstagarna samt kanske även förvarnar facket först. Du vill ju inte att dina arbetstagare ska få reda på att de riskerar att sägas upp genom att Arbetsförmedlingen tar kontakt med berörda arbetstagare eller genom att den lokala pressen skriver om det.
Kalla facket och förhandla
Genom att du är bunden av kollektivavtal är du skyldig att förhandla med facket innan du säger upp. Den skyldigheten gäller även om arbetstagarna inte är medlemmar i facket. Då brukar facket inte vilja förhandla, men du är alltid skyl16 juridik juridik 17 dig att kalla facket. Om en arbetstagare är medlem i annat fackförbund ska du kalla även det fackförbundet till förhandling, antingen till samma förhandling eller till en separat. Förhandlingen sker enligt medbestämmandelagen och reglerna innebär att du måste förhandla, innan du fattar ditt beslut. Vid förhandlingen ska du redogöra för skälen till arbetsbrist och lyssna till motpartens argument. Ni är inte skyldiga att komma överens, som arbetsgivare är det du som bestämmer över din verksamhet. Vid förhandlingen ska det också föras protokoll och det är bra att det är du som arbetsgivare som för protokoll. Facket ska skriva under/ justera protokollet.
Efter förhandlingen kan du genomföra uppsägningarna
När förhandlingen är avslutad kan du genomföra uppsägningarna. Tänk dock på att facket kan begära central förhandling, denna begäran ska inkomma skyndsamt så när du avvaktat två veckor kan du genomföra uppsägningarna. Uppsägningarna ska vara skriftliga. Arbetstagarna ska arbeta under uppsägningstiden och har då rätt till lön som vanligt. Om du gör någon annan överenskommelse med någon arbetstagare bör du skriva en särskild överenskommelse med den arbetstagaren.
Om vinden vänder och du behöver anställa igen
Om du sedan behöver anställa igen så gäller lagens regler om företrädesrätt till arbete. Det betyder att arbetstagare som tidigare var anställda har förtur till anställning hos dig. För att ha förtur krävs att arbetstagaren arbetet tolv månader de senaste tre åren samt att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det aktuella arbetet. Företrädesrätten gäller nio månader efter uppsägningstiden. Det går att komma överens och avtala bort företrädesrätten, men det måste ske skriftligen med berörd arbetstagare.
Mer info och hjälpmedel på vår webbplats
I blankettarkivet finns blanketter och mallar till din hjälp när du måste genomföra uppsägningar. Behöver du rådgivning inom arbetsrätt? Kontakta vår arbetsrättsjurist enligt uppgifter nedan.