Under våren och sommaren ökar sysselsättningen för många av Glasbranschföreningens medlemsföretag. Frågan om hur man anställer personal under denna period försöker vi reda ut i den här artikeln. Texten innehåller tips och råd kring detta samt övriga information som kan vara bra att tänka på när man ska anställa.
Det finns olika former av anställningar. Anställningsformen är ramen för anställningen och berättar hur länge en anställning varar samt hur och när den upphör. Det finns flera olika anställningsformer att välja på. Det finns både i lag och kollektivavtal och det är olika anställningsformer i olika branscher. För Glasbranschföreningens medlemsföretag finns det olika anställningsformer för arbetare och tjänstemän.
Anställningsformen tillsvidareanställning och provanställning är uppbyggd på samma sätt för arbetare och tjänstemän. När det gäller tidsbegränsade anställningar måste du dock läsa i Glasmästeriavtalet alternativt i Tjänstemannaavtalet för att kunna se vilka anställningsformer du kan använda dig av.
Tanken med den här artikeln är att gå igenom vad som gäller kring tidsbegränsade anställningar, men innan det ska vi kort beröra vad som gäller kring tillsvidareanställning och provanställning.
Tillsvidareanställning och provanställning
Tillsvidareanställning är det som kallas för ”fast anställning”. Den gäller utan någon begränsning i tid, från första anställningsdagen och framåt – tills vidare. Lagen (LAS) utgår från att alla anställningar gäller tills vidare. Om du har en arbetstagare som har arbetat hos dig utan ett anställningsavtal så har arbetstagaren, enligt lagens andemening, fått en tillsvidareanställning. Om du menar att ni har kommit överens om något annat måste du kunna bevisa detta, vilket ofta är svårt om du och arbetstagaren endast haft en muntlig överenskommelse.
Rådet är att alltid skriva ett anställningsavtal innan en person börjar arbeta hos dig även om anställningen bara gäller för en dag. En tillsvidareanställning kan endast upphöra genom att den avbryts/hävs – genom avsked – eller genom att den sägs upp – genom uppsägning.
Här på medlemssidorna kan du läsa mer om vad som gäller vid uppsägning på grund av arbetsbrist eller personliga skäl samt vid avsked.
Provanställning är en anställningsform som ska leda till en tillsvidareanställning. Den kan du använda om det finns ett behov att pröva arbetstagaren. En provanställning kan vara i högst sex månader. Därefter övergår provanställningen automatiskt till en tillsvidareanställning – det gäller för både tjänstemän och arbetare. Det är därför viktigt att hålla koll på datumen.
Om du inte vill att provanställningen ska fortsätta måste du underrätta arbetstagaren och facket om detta i förväg. För arbetare gäller att du måste ge besked senast fjorton dagar före. För tjänstemän gäller att du måste ge besked fjorton dagar före om det är nära provanställningstidens slut, annars en månad före. Notera dock att du kan avsluta provanställningen sista dagen, men då måste du betala ersättning motsvarande fjorton dagar.
Visstidsanställning/Tidsbegränsad anställning
Motsatsen till anställning som gäller tillsvidare är anställning som gäller under en begränsad tid. Det är anställningar för viss tid, eller tidsbegränsade anställningar. Inom denna rubrik finns en rad olika anställningsformer. Man kan uttrycka det som att kortare anställningar finns i olika varianter.
Fördelen med visstidsanställningar är att de vid en given tidpunkt och att du kan anpassa anställningstiden efter verksamhetens behov. Nackdelen är att de gäller till sista angiven dag och du kan som regel inte avsluta anställningen i förtid. Tänk även på att arbetstagare som har haft en visstidsanställning mer än tolv månader (under de senaste tre åren) måste få besked i förväg om att anställningen upphör.
Därutöver har arbetstagare som arbetat minst tolv månader (under de senaste tre åren) företrädesrätt till återanställning. Det vill säga att du måste ringa dessa arbetstagare om du har behov av att nyanställa under de närmsta nio månaderna. I denna text redogör vi inte för reglerna om företrädesrätt, men kontakta gärna Glasbranschföreningen för rådgivning om du har fler frågor.
Vilka anställningsformer finns i Glasmästeriavtalet?
- Avtal för viss tid eller för visst arbete, om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet
- Vikariat, praktikarbete eller feriearbete
- Tillfällig arbetsanhopning
- Överenskommen visstidsanställning
- Lärling (separat anställningsform enligt Yrkesutbildningsavtalet)
De olika anställningsformerna har för- och nackdelar och här följer en översiktlig genomgång av vad du bör tänka på:
Avtal för viss tid eller för visst arbete
Detta kallas även för objektsanställning eller projektanställning. Denna anställningsform kopplar du till ett visst arbete som du har. Här måste det alltså finnas en koppling till ett arbete/objekt/projekt. Anställningsformen kan du använda under sammanlagt två år under en period om fem år. Arbetstagaren kan återkomma i denna anställningsform under olika tidsperioder, så länge du inte överskrider tvåårsgränsen.
Tillfällig arbetsanhopning: Denna anställningsform kan du använda om du tillfälligt får hög arbetsbelastning, som exempelvis vid högkonjunktur under en begränsad tidsperiod – som många medlemsföretag har under vår och sommar. Nackdelen med denna anställningsform är att du endast får använda den för en arbetstagare sammanlagt högst sex månader under en tidsperiod om två år. Du kan därför inte återkommande anställa samma arbetstagare på denna anställningsform under en längre tid. Du kan anställa olika arbetstagare, men inte samma arbetstagare.
Överenskommen visstidsanställning
Denna anställningsform kan du använda utan koppling till något visst objekt/projekt, för att rent generellt tillgodose ett behov av anställning under viss tid. Du kan dock använda denna anställningsform för en arbetstagare under sammanlagt högst tolv månader (under en period om tre år). Denna sammanlagda period är därför längre än tillfällig arbetsanhopning och ur den aspekten bättre att använda sig av. Dock får du inte ha mer än totalt fem arbetstagare på ditt företag med denna anställningsform, så om har du ett större företag är denna svår att använda sig av. Denna anställningsform måste också vara minst en månad.
Vikariat
Denna anställningsform kräver att arbetstagaren vikarierar för någon. Anställningsformen kan användas för flera vikarier, till exempel under sommaren. Du måste skriva vem arbetstagaren vikarierar för och under en anställning under sommaren kan det vara för flera personer, vilket är godtagbart.
På anställningsavtalet ska du namnge vilka personer arbetstagaren vikarierar för samt varför (exempelvis på grund av semester eller föräldraledighet) samt ange från vilket datum det gäller. Men du måste ange ”dock längst till och med” vid slutdatum. Om den arbetstagaren som hen vikarierar för vill komma tillbaka i förtid så kan du avbryta vikariatsanställningen om du skrivit ”dock längst till och med”. Denna anställningsform kan du använda för en arbetstagare sammanlagt två år under en period om fem år.
Praktikarbete
Denna anställningsform bör ha koppling till en utbildning. Det behöver inte vara praktikarbete som ingår i en godkänd utbildning utan det kan vara andra former av praktikarbete. Om praktikarbetet på ett nära och naturligt sätt ansluter till en teoretisk yrkesutbildning bör det vara möjligt att ha praktikplatser för en begränsad tid (detta är inte samma sak som lärling, det regleras i Yrkesutbildningsavtalet).
Feriearbete
Med ferier avses här främst sådan ledighet från studier som infaller under en pågående utbildning. Här behöver det inte finnas en koppling mellan arbete och studier (som vid praktikarbete). Ferier är kortare uppehåll över en sommar. Denna anställningsform är i sig endast möjlig att använda under en kort tidsperiod och endast för studenter och skolungdom.
Vilka anställningsformer finns i Tjänstemannaavtalet?
- Fri visstidsanställning
- Vikariat
- Upprätthållande av ledig befattning
- Feriearbete och praktikarbete
Fri visstidsanställning
Denna anställningsform kan du använda utan koppling till något visst projekt/någon viss arbetstagares frånvaro, för att rent generellt tillgodose ett behov av anställning under viss tidsperiod. Denna anställningsform kan du använda för en arbetstagare under sammanlagt högst två år under en tidsperiod om fem år.
Vikariat
Som angetts ovan kräver denna anställningsform att arbetstagaren ersätter en annan arbetstagare under dennes frånvaro. Det krävs att du i anställningsbeviset fyller i för vem arbetstagaren vikarierar samt varför och att du anger tidsperiod (fr o m samt dock längst till och med). Denna anställningsform kan du använda för en arbetstagare sammanlagt två år under en period om fem år.
Notera! Om en arbetstagare arbetar på anställningsformen fri visstidsanställning och sedan på anställningsformen vikariat så lägger du samman dessa anställningstider och tillsammans får dessa inte överstiga tre år under en tidsperiod om fem år.
Upprätthåller ledig befattning
Denna anställningsform kräver att du har kommit överens med den lokala tjänstemannaklubben men då kan du anställa en arbetstagare under högst sex månader. Syftet med denna anställningsform är att arbetstagaren kan upprätthålla en ledig befattning. Det kan ske i avvaktan på att en ny innehavare av befattningen har utsetts. Denna anställningsform kan du använda om en arbetstagare har slutat och du har ett ”glapp” innan ersättare kan vara på plats eller innan du hittat en ny arbetstagare.
Feriearbete och praktikarbete
Skolungdom och studerande får anställas för viss tid när de har ferier eller gör uppehåll i studierna. Avtal om anställning för viss tid får vidare träffas om anställningen avser praktikarbete.
Avslutningsvis
Som ovan framgått är det inte helt enkelt att veta vilken anställningsform man ska välja. Om du inte har fyllt i någon anställningsform i anställningsavtalet eller har missat att skriva ett anställningsavtal ses arbetstagaren som tillsvidare anställd. Det är därför viktigt att anställa rätt.
Här på medlemssidorna kan du hitta anställningsavtal. Det finns ett för arbetare och ett för tjänstemän, använd dessa.
Behöver du rådgivning inom arbetsrätt? Kontakta vår arbetsrättsjurist enligt uppgifter nedan.
Relaterade sidor
- Sommaranställda
- Uppsägning på grund av arbetsbrist
- Uppsägning på grund av personliga skäl
- Avskedande