Diskriminering

De flesta vet att vi har en diskrimineringslag. Men många vet inte att vi har flera lagar på detta område. Många känner också till att man inte få diskriminera någon när man anställer eller säger upp. Det är korrekt men diskrimineringslagarna gäller i en stor mängd situationer. När du som arbetsgivare sitter med frågor om planering, bemanning etc. så kanske du inte tänker på att lagarna gäller även här. Här kommer en övergripande information kring vad som gäller rörande diskriminering.

Vilka lagar finns förutom diskrimineringslagen?

Det finns en lag om förbud mot diskriminering av deltids-och tidsbegränsat anställda. Sedan har vi förbud mot diskriminering av föräldralediga, i föräldraledighetslagen. Föräldraledighetslagen innehåller förbud mot att missgynna arbetstagare som tar ut eller har tagit ut föräldraledighet. Det måste vara ett missgynnande som har samband med föräldraledigheten.

Lagen om diskriminering rörande de som arbetar deltid eller har en tidsbegränsad anställning handlar endast om lön-och anställningsvillkor. Du får inte ge en arbetstagare som har en tidsbegränsad anställning såsom behov av extra arbetskraft eller en vikarie, sämre anställningsvillkor.

Vilka diskrimineringsgrunder finns i diskrimineringslagen och vem omfattas av lagen?

Det finns sju olika diskrimineringsgrunder. Det är förbjudet att diskriminera någon på grund av: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning samt ålder.

Diskrimineringslagen skyddar alla arbetstagare. Personer som undantas från lagen om anställningsskydd, omfattas också av diskrimineringsskyddet. Det rör sig om arbetstagare i företagsledande ställning, företagarens familjemedlemmar och personer som är anställda med särskilt anställningsstöd. Det spelar ingen roll vilken anställningsform eller sysselsättningsgrad arbetstagaren har. Inhyrd och inlånad personal jämställs med arbetstagare.

Dessutom skyddar lagen personer som söker eller fullgör yrkespraktik dvs. lärlingar. I Glasmästeravtalet finns ett yrkesutbildningsavtal och om du som arbetsgivare har en lärling som omfattas även din lärling av diskrimineringslagen. Lagen skyddar även arbetssökande och personer som lämnar en intresseanmälan till dig som arbetsgivare.

När gäller förbudet?

Det gäller i alla situationer från intresseanmälan till avslut av anställning och allt däremellan. Många tänker inte på att diskrimineringsförbudet gäller under hela anställningen.

Lagen förbjuder diskriminering:

• Under anställningsförfarandet: inklusive intresseanmälan. För dig som arbetsgivare är det viktigt att komma ihåg att spontana intresseanmälningar eller förfrågningar per telefon, mail etc. också omfattas av förbudet att diskriminera.

• Löne- och anställningsvillkor: här omfattas även indragning av förmåner. Det är ok att proportionera förmåner utifrån hur mycket en arbetstagare arbetat.

• Leder och fördelar arbetet: när du beslutar hur arbetet ska organiseras, vem som ska göra vad, vem som ska utses till arbetsledare, beslut om ordningsföreskrifter etc.

• Befordran, utbildning: när du beslutar vem som ska befordras, vidareutbildas etc.

• Omplacering, uppsägning, avsked: du får t.ex. inte omplacera en arbetstagare som varit föräldraledig, eller arbetar deltid, till en annan tjänst med sämre lön och andra villkor.

Vad menas med diskriminering och kan det vara diskriminering även om det är oavsiktligt?

När man känner sig illa behandlad kan man säg att man är diskriminerad. Men för att det ska kunna vara diskriminering i lagens mening så krävs det att en person i jämförbar situation har blivit missgynnad av skäl som har samband med diskrimeringsgrunderna.

Det krävs inte att du har en avsikt att diskriminera. Om du agerat så att en skada/nackdel har uppstått för en arbetstagare så kan det vara fråga om diskriminering. Du kan alltså inte säga att en kund till dig ställt upp ett antal önskemål och att du enbart följt dessa. Diskrimineringen kan vara direkt eller indirekt. Lagen omfattar även instruktioner att diskriminera. Trakasserier eller sexuella trakasserier är också diskriminering. Och repressalier som sätts in mot någon som påtalat diskriminering eller trakasserier är också att anse som diskriminering.

Vad innebär utredningsskyldigheten för arbetsgivare? 

Om en arbetstagare upplever sig trakasserad eller sexuellt trakasserad har du en skyldighet att utreda detta. Skyldigheten att utreda gäller från det att du fått kännedom om de upplevda trakasserierna. Det kan vara direkt från berörd arbetstagare eller genom en annan person såsom kollega, chef etc. Det viktiga är att du inleder en utredning så fort du fått kännedom.

Utredningen innebär att du ska ha enskilda samtal med alla inblandade. Det kan ibland vara lämpligt att ta in hjälp utifrån, till exempel från företagshälsovården. Om du konstaterar att trakasserier inte har skett så bör du informera de inblandade om din ståndpunkt samt berätta att du avslutar utredningen. Om utredningen visar att trakasserier har förekommit måste du ta till handlingar som ”skäligen kan krävas” för att komma till rätta med problemen. Om det är fråga om grova trakasserier bör du uppmana arbetstagaren att polisanmäla eftersom dessa kan vara brottsliga. Även om polisen skulle inleda en förundersökning så finns ditt utredningsansvar kvar.

Lagen kräver att funktionshindrade ska ha samma möjligheter till att få en tjänst eller utföra ett befintligt arbete. På vilket sätt måste jag som arbetsgivare underlätta och hur långt sträcker sig min skyldighet?

Lagen kräver att du som arbetsgivare sätter in insatser så att en funktionshindrad hamnar i jämförbar situation med arbetstagare utan sådant hinder. Det kan vara fråga om att anpassa en tjänst för en anställd som fått en varaktig sjukdom där ett funktionshinder har uppstått. Det är också så att du som arbetsgivare måste anpassa en tjänst/din verksamhet för att arbetssökande funktionshindrade ska kunna få tjänsten. Som arbetsgivare är du t.ex. skyldig att anpassa arbetsuppgifter, arbetstider, arbetsmetoder, införskaffa tekniska hjälpmedel såsom läshjälpmedel för dator, hörselslingor i lokalerna, byggande av rullstolsramp, placering av dörröppnare, utformning av trösklar, god ventilation (för allergiker) etc.

Du är skyldig att sätta in skäliga stöd- och anpassningsåtgärder. Frågan vad som är skäligt varierar från fall till fall och i domstol tittar man på företagets storlek, arten och graden av arbetstagarens funktionsnedsättning, anställningens varaktighet etc. Kort kan sägas att skyldighet att sätta in stöd-och anpassningsåtgärder finns för de flesta arbetsgivare, även små företag.

När det gäller lärlingar är arbetsgivarens skyldigheter när det gäller stöd- och anpassningsåtgärder mindre långtgående än vid en anställning. Anledningen till det är att en praktik/lärlingsperiod normalt pågår under kortare tid. Du är skyldig att anpassa verksamheten så att arbetstagaren kan utföra de väsentligaste arbetsuppgifterna. Om insatserna anses skäliga men du inte sätter in dessa så ses denna underlåtenhet att agera som diskriminering. Du har då direkt diskriminerat den funktionshindrade.

Lagen innehåller krav på att arbetsgivare vidtar aktiva åtgärder - vad menas med aktiva åtgärder? 

Syftet med de aktiva åtgärderna är att arbeta proaktivt för att främja jämställdhet och mångfald på arbetsplatserna. Som arbetsgivare ska du bedriva ett målinriktat arbete för att främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Kort ska sägas att du som arbetsgivare måste ha en strategi för hur ni på ditt företag ska arbeta för att uppnå detta. Som arbetsgivare är detta ditt huvudansvar men du bör samarbeta med arbetstagarna och de fackliga organisationerna. Om du inte följer dessa lagstadgade regler kan DO ingripa med hot om vite.

Vad är en lönekartläggning och när måste jag göra den? 

Lönekartläggning ska ske vart tredje år. Syftet är att upptäcka och komma fram till lösningar mot osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Undersökningen ska visa om det finns löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som kan betraktas som lika eller är likvärdiga. Lönekartläggningen ska omfatta alla arbetstagare även visstidsanställda och deltidsanställda. Tanken med lönekartläggning är att den ska ske i samverkan med facket. Om du som arbetsgivare har fler än 25 arbetstagare ska du dessutom upprätta en handlingsplan för jämställda löner. I den handlingsplanen ska du redovisa resultatet av lönekartläggningen samt vilka åtgärder som du ska sätta in framöver.

Vad händer om det visar sig att jag diskriminerat någon? Kan en uppsagd arbetstagare få tillbaka jobbet om domstolen menar att det var diskriminering?

Om du bryter mot lagen får du betala diskrimineringsersättning. En diskriminerad arbetstagare kan få både diskrimineringsersättning och ekonomiskt skadestånd. Om domstolen kommer fram till att en arbetstagare/arbetssökande diskriminerats så får inte arbetstagaren tillbaka sin tjänst (eller får jobbet hen sökte).

Vad ska jag göra om jag får en skrivelse från DO där de påstår diskriminering och kräver svar av mig? Vad ska jag göra om facket påstår att jag diskriminerat?

Du behöver inte svara DO direkt utan som medlem i GBF kan du kontakta oss så hjälper vi dig att svara. Det är samma sak om facket påstår att du diskriminerat, kontakta Glasbranschföreningen. Det är många arbetsgivare som känner sig pressade att svara facket/DO direkt men ofta tjänar man på att få juridisk hjälp och vägledning i dessa ärenden.

Jag tycker diskrimineringstvister är jobbiga - kan jag förlikas och vad ska jag tänka på då?

Det är vanligt att arbetsgivare vill förlika diskrimineringstvister för en tvist i domstol med den offentlighet som det medför uppfattas ofta som badwill för ett företag. Det är viktigt att du tar hjälp av juridiskt ombud när du vill enas om belopp för förlikning i diskrimineringstvister. DO anser att diskrimineringsersättning ska sättas väldigt högt, hittills har Arbetsdomstolen inte dömt ut så stora ersättningskrav som DO krävt. DO publicerar också förlikningarna på sin hemsida och det uppfattas då som att dessa belopp är vägledande. Så är inte fallet.

Avslutningsvis 

Diskriminering är ett svårt och komplext ämne och informationen i denna text är menat att ge dig en introduktion i ämnet. Behöver du rådgivning inom arbetsrätt? Kontakta vår Arbetsrättsjurist. 

Kontakta föreningens arbetsrättsjurist: