I lagen (LAS) så står det att avskedande får ske när arbetstagaren grovt åsidosatt sina skyldigheter mot arbetsgivaren. Frågan är vad juridiken menar med att ha grovt åsidosatt sina skyldigheter? Felaktiga beslut leder till omfattande konsekvenser för såväl arbetstagare som arbetsgivare. Detta dokument är ett försöka att reda ut några begrepp. Vad betyder ett avsked?
Det betyder att anställningen avbryts, omedelbart. Det finns ingen uppsägningstid. Arbetstagaren har agerat så att du som arbetsgivare inte ska behöva tåla att ha arbetstagaren kvar på din arbetsplats. Arbetstagaren får ”gå hem på dagen”.
När kan man avskeda?
Det måste vara fråga om mycket allvarliga händelser för att du ska kunna avskeda en arbetstagare. Det ska vara händelser som gör att förtroendet rubbas så allvarligt att du inte kan ha kvar arbetstagaren på arbetsplatsen. Det är svårt att bestämma vad som är avsked eftersom ett stort antal faktorer vägs in. Händelsen i sig har större betydelse än vid t.ex. uppsägningar av personliga skäl. Men även när det gäller avsked så tar en domstol hänsyn till vad för slags verksamhet du som arbetsgivare har, vilken slags tjänst den anställde har etc.
För att ge en konkret bild: en pilot som flyger berusad i tjänsten kan avskedas medan en kontorist som är alkoholpåverkad på sin arbetsplats troligen inte kan bli avskedad för det. En vakt som är anställd för att övervaka ett varulager för att förhindra stölder skulle kunna bli avskedad om hen stal saker från lagren. Medan en kontorist som kommer in på lagret och tog samma saker sannolikt inte skulle kunna bli avskedad. Det är alltså samma handlingar men bedömningen blir ändå annorlunda. Detta gör att jurister har svårt att säga att en viss händelse/handling i sig är skäl för avsked. När en jurist inte kan säga att ”stöld leder alltid till avsked” så blir det också svårt för arbetsgivare att veta exakt vad som gäller.
Avslutningsvis ska i denna del betonas att avskeda någon på grund av samarbetssvårigheter och misskötsamhet är mycket, mycket svårt. Arbetsbrist (ekonomiska eller organisatoriska skäl), bristande arbetsförmåga och sjukdom kan aldrig vara skäl för avskedande.
Exempel på avskedssituationer
Illojalitet: det är avskedsgrund om en anställd bedriver konkurrerande verksamhet, berättar om yrkeshemligheter i avsikt att skada dig som arbetsgivare.
Brottslighet på arbetsplatsen: allvarlig misshandel och hotelser om våld på arbetsplatsen gentemot arbetskollegor eller överordnad kan vara skäl för avsked.
Förmögenhetsbrott, förskingring, bedrägeri etc: det finns ett rättsfall med en städare som missbrukade kunders telefoner för egen vinnings skull och ett fall där vårdpersonal stal pengar från en patient inom vården där domstolen godtog avsked. AD har uttalat att det är av särskild vikt om brottet har avsett ett inte obetydligt värde, om det har begåtts vid upprepade tillfällen eller om handlingen omfattar ett allvarligt svek av det förtroende som arbetsgivaren har till arbetstagaren. Slutligen kan i detta sammanhang nämnas att arbetsdomstolen godtog avsked av en arbetstagare som använde sig av en byggkran (dvs. arbetsgivarens redskap) för att skada sin egen bil och därmed genomföra ett försäkringsbedrägeri.
Frånvaro utan giltigt skäl: kan godtas men då krävs det att frånvaron pågått en längre tid. Det finns ett rättsfall med en arbetstagare som nekats semesterledighet men ändå begav sig iväg på sin månadslånga semesterresa till Australien och där godtog domstolen avskedandet.
Annan allvarlig misskötsamhet: ett exempel är en arbetstagare anställd inom en idrottsförening som hade skickat två mail till ett stort antal personer med uttalanden om idrottsföreningens styrelse. Uttalandena innehåll angrepp på enskilda personer, insinuationer och förtäckta hot. Uttalandena innehåll inte någon saklig kritik. Domstolen menade att detta hade skadat föreningens anseende och framkallat oro och menade att grund för avsked fanns.
Det finns naturligtvis fler exempel på situationer som har bedömts som avsked. Detta var endast avsett att ge några exempel så att du som arbetsgivare vet vilka krav som ställs.
Arbetsgivarens bevisbörda
Som arbetsgivare anses du juridiskt sett vara den starkare parten. Ett anställningsavtal anses inte vara ett avtal mellan två jämbördiga parter. Du måste därför alltid kunna bevisa att du hade skäl för att avskeda arbetstagaren. Du måste kunna styrka vad som har hänt. Du rekommenderas därför:
- Utred situationen. Se till alla omständigheter (både som talar för och emot arbetstagaren)
- Finns det vittne? Prata med detta eventuella vittne och hör efter om hen kan tänka sig att vittna om det behövs.
- Finns det skriftliga bevis? Spara i så fall dessa.
Som arbetsgivare blir man ofta besviken och arg på arbetstagare som begått allvarliga fel och misstag. Det är därför lätt att agera för snabbt eller att missa att säkerställa bevis. Se till att utreda situationen och säkerställ så mycket bevis du kan.
Kan jag hänvisa till hur gamla förseelser som helst?
Nej, du kan inte hänvisa till hur gamla förseelser som helst. Du får inte avskeda arbetstagare för händelser som du som arbetsgivare har känt till i mer än två månader. Om du missar den här tidsfristen är ärendet preskriberat. Notera att tidsfristen räknas från det att du fått kännedom om händelsen. Låt oss säga att du får reda på att arbetstagaren dömts för att ha stulit glas från ett bygge först när domen kommer, då räknas tidsfristen från denna tidpunkt.
Att göra före avskedande
När du som arbetsgivare väl bestämt dig för att avskeda en anställd vill de flesta att proceduren ska vara snabb. Det är vanligt att de flesta tror att man kan be den anställde återlämna sina arbetsverktyg och sedan inte komma tillbaka. Juridiken innehåller dock regler om att man måste förvarna. Det betyder att du måste tala om att du planerar att avskeda arbetstagaren och sedan vänta en viss tid innan du rent faktiskt avskedar den anställde. Följande regler gäller:
Minst en vecka före avskedandet lämnas:
- Varsel till den lokala klubben/fackliga organisationen om den anställde är medlem i facket
- Underrättelse till den anställde
Därefter har facket och den anställde rätt till en överläggning.
- Överläggningen måste begäras inom en vecka från det att varslet/underrättelsen lämnades.
- Avskedandet får inte ske förrän eventuell överläggning har avslutats.
Avskedandet
När du har varslat/underrättat och eventuellt haft överläggning kan du rent formellt avskeda arbetstagaren. Avskedandet ska vara skriftligt och innehålla information om hur den anställde ska göra om hen vill överklaga avskedet och/eller begära skadestånd. Om arbetstagaren begär det ska du uppge skälen för avskedandet skriftligt. När beskedet om avsked har överlämnats, då upphör anställningen.