Vad gäller kring rehabilitering och tester vid misstanke?
I den här artikeln reder vi ut vad som gäller om du misstänker att en anställd är beroende av alkohol eller droger samt vad du har för skyldigheter att rehabilitera en anställd. Vi belyser också om det finns någon juridisk grund för en arbetsgivare att utföra alkohol och drogtester samt slutligen vad som gäller om en person behöver sägas upp på grund av sitt missbruk.
Alkohol och droger: bruk, missbruk och beroendesjukdom
Det kan vara bra att vi börjar med att reda ut några olika begrepp. Droger är preparat som Läkemedelsverket har klassificerat som narkotika. En skillnad mot alkohol är att användande av droger och innehav av droger är kriminaliserat.
Ett normalt bruk av alkohol är en sak men när detta bruk börjar övergå i missbruk börjar ofta varningssignalerna ringa. Ett missbruk kan sedan övergå i ett beroende. Alkoholism klassas som en beroendesjukdom av läkare. När en person har diagnostiserats som alkoholist har du som arbetsgivare ett omfattande rehabiliteringsansvar. När det gäller droger kan vissa medicinska preparat vara lagliga, men där användningen av mediciner är så omfattande att ett missbruk eller beroende ändå kan ha uppstått.
Som arbetsgivare, chef, kollega kan man ofta notera en persons missbruk/överkonsumtion och det är viktigt att ta dessa signaler på allvar. Ju tidigare ett missbruk upptäcks desto större chans att komma till rätta med det. Utgångspunkten är att det är missbruket som ska bort, inte missbrukaren.
Frågor och svar om alkohol och droger
Jag misstänker att en av mina anställda dricker för mycket eller har problem med läkemedel eftersom hen ofta är sjuk och kommer ofta försent på morgonen, särskilt måndagar. Vad ska jag göra?
Till slut börjar ett ökat missbruk att märkas på arbetstagarens arbete. För några har då missbruket pågått i många år och en del har i detta skede redan en alkoholistsjukdom, men för vissa kan det vara en tidig fas av missbruket. Det brukar märkas bland annat på följande sätt:
- Frånvaro: ökad frånvaro, tillfällig frånvaro, sen ankomst, går för tidigt, söker semester och kompensationsledigt samma dag eller i efterskott. Personen är ofta sjuk eller tar mer ledighet i samband med långhelger, helger och/eller löneutbetalning.
- Problem i arbetsgruppen: bortförklaringar, frånvaro som påverkar arbetet, svårt att samarbeta.
Om du misstänker ett missbruk av alkohol eller droger är det bra att tidigt ta upp detta med arbetstagaren i samtal. Om du vill ha mer stöd och hjälp läs mer på: www.prevent.se
Prevent är en organisation som såväl arbetsgivarorganisationer som fackföreningar stöttar ekonomiskt. Prevent arbetar med arbetsmiljöfrågor och alkohol och droger är en arbetsmiljöfråga. På Prevents hemsida finns också ett antal videoklipp samt broschyrer kring alkohol och droger som du gratis kan ta del av.
Vad kan jag göra för att få bukt med frånvaron?
För arbetstagare som arbetar under Glasmästeriavtalet samt Tjänstemannaavtalet kan du begära intyg från första sjukdagen, ett så kallat förstadagsintyg. Det finns stöd i kollektivavtalen för detta krav. Det krävs att det finns skäl att begära detta, men om arbetstagaren haft ökad frånvaro en tid så är det ett fullgott skäl.
Som arbetsgivare har du rätt att kräva förstadagsintyg, du har rätt att tala om vilken läkare arbetstagaren ska gå till, men du behöver stå för kostnaden för läkarintyget. Det kan vara bra att kolla upp att vårdcentralen/läkarmottagningen tar emot patienter som behöver förstadagsintyg.
Om arbetstagaren inte inkommer med förstadagsintyg behöver du inte betala sjuklön för den dagen. Arbetstagaren är också olovligt frånvarande den dagen. Första gången det inträffar bör du snarast ha ett personligt samtal med arbetstagaren om detta. Om det sedan fortsätter bör du skriftligen varna arbetstagaren för dennes olovliga frånvaro. Till slut kan det leda till uppsägning av personliga skäl på grund av olovlig frånvaro.
Tänk dock på att när en beroendesjuk arbetstagare pressas att inkomma med läkarintyg kan hen sköta det ett tag och sedan falla tillbaka. Då är det viktigt att du omedelbart följer upp det. Det kan också vara så att arbetstagaren börjar byta frånvaroorsak. Arbetstagaren kanske istället tar mer kompensationsledighet, semester, plötsligt börjar vara hemma för vård av sjukt barn eller tar ökad föräldraledighet.
När det gäller kompensationsledighet och semester avgör verksamheten när detta kan tas ut så arbetstagaren kan inte själv besluta om det. När det gäller vård av sjukt barn och föräldraledighet är det svårare. Arbetstagare har med stöd av föräldraledighetslagen all rätt att vara ledig för vård eller för att ta hand om sitt barn.
Om du misstänker att arbetstagaren inte är hemma med sitt barn kan du begära att arbetstagaren lämnar in intyg från Försäkringskassan som styrker att arbetstagaren har tagit ut föräldrapenning eller tillfällig föräldrapenning de dagar hen har uppgett att hen var ledig med stöd av föräldraledighetslagen. Om hen inte tagit ut ersättning är frånvaron ogiltig och behandlas som ovan. Först samtal och därefter varning.
Vad är egentligen en alkohol- och drogpolicy? Måste man ha det?
Nej, du måste inte ha en alkohol och drogpolicy. Hanteringen av dessa frågor ingår i arbetsmiljöarbetet samt i ditt rehabiliteringsansvar som du har som arbetsgivare. En alkohol och drogpolicy kan därför vara bra att ha. De flesta av arbetstagarna inom glasbranschen vistas ute på byggarbetsplatser eller har kontakt med privatpersoner i deras hem eller genom deras bilar. Att utföra ett glasarbete på en byggarbetsplats eller hemma hos en privatperson påverkad av alkohol eller droger utgör en stor säkerhetsrisk för personen själv och alla i dennes närhet.
Att en glasmästare kör en företagsbil fullastad med glas eller att en bilglastekniker kör bilar som de bytt bilrutor på utgör en trafiksäkerhetsrisk för dem själva, deras kollegor samt även andra medtrafikanter. Det är därför lämpligt att ha en alkohol och drogpolicy som betonar vikten av nykterhet utifrån arbetsmiljörisker och säkerhet.
En alkohol och drogpolicy kan också innehålla företagets syn på alkoholintag i samband med företagsfester, kundevent etc. I samband med uppmärksammandet kring metoo var det många företag som uppdaterade sin alkohol och drogpolicy för att undvika för stort intag av alkohol på företagsfester och kundevent för att på så sätt försöka minska risken för sexuella övertramp eller trakasserier.
En alkohol och drogpolicy bör också innehålla beskrivningar om rehabiliteringsansvar, att företaget har ett ansvar att rehabilitera, möjlighet att införa förstadagsintyg etc. Om du har en alkohol och drogpolicy och du har ett större företag kan det vara bra att i policyn beskriva vilka chefsfunktioner som är ansvariga för de olika delarna kring arbetsmiljö, rehabilitering, förstadagsintyg etc.
En alkohol och drogpolicy kan med fördel utarbetas tillsammans med chefer, fackliga förtroendemän (mb-grupper eller klubbar på företaget) såsom kontaktombud eller skyddsombud samt med de anställda. Men en alkohol och drogpolicy är – såsom alla policys – en ensidigt utgiven arbetsgivarinstruktion. Det betyder att det är arbetsgivaren som i slutändan bestämmer över innehållet och arbetsgivaren kan också förändra innehållet. En policy ska det aldrig förhandlas om eller skrivas överenskommelser kring.
Får jag lov att alkohol- och drogtesta min personal?
Ja, det får du. Testning ska dock ske med hänsyn till de anställdas personliga integritet. Du behöver göra en avvägning mellan den personliga integriteten och säkerheten. Vid denna avvägning finns det i glasbranschen ett säkerhetsansvar med anledning av att glasarbeten sker med tunga lyft, tungt material, ibland på höga höjder och med risk för andras säkerhet och risk för stora skador på egendomar. Säkerhetsaspekten överväger i nästan samtliga fall inom glasbranschen den personliga integriteten.
Innan du ska genomföra alkohol- och drogtester måste du dock förhandla med facket. Detta ses som en viktigare förändring och förhandling sker då enligt 11§ MBL. Förhandlingen sker med Byggnads för arbetare samt med Unionen, Ledarna och Sveriges ingenjörer för tjänstemän. Det spelar ingen roll om arbetstagarna inte är med i facket, du har ändå skyldighet att förhandla med dessa fackförbund eftersom vi har kollektivavtal ihop.
I Glasmästeriavtalet finns också detaljerade regler om vad som gäller om du vill införa alkohol- och drogtester. Dessa regler finns i 5§ i Bilaga 3 Arbetsmiljöavtal, Glasmästeriavtalet. Om du ska förhandla om införandet av alkohol-och drogtester hör gärna av dig till Glasbranschföreningen innan för råd och stöd. Om du vill införa drog- och alkoholtester bör du ha en policy kring hur företagets rehabiliteringsarbete ser ut.
Vad gäller för alkolås/alkoskåp?
Det är många företagsfordon idag som har alkolås inmonterade. Detta är för att öka trafiksäkerheten och minimera risken för missbruk bland de anställda. Föraren blåser då i ett munstycke och utandningsluften prövas för alkoholinnehåll. Om promillenivån överstiger 0,2 kan fordonet inte startas. Alkolåsets pålitlighet måste regelbundet kontrolleras genom kalibrering och service. Det finns även alkoskåp. Då blåser föraren i ett alkolås som är en del av ett nyckelskåp. Om promillenivån överstiger 0,2 kan föraren inte öppna skåpet för att få ut nyckeln.
Om du inte har alkolås/alkoskåp idag och funderar på att införa det, så måste du förhandla med facken innan du installerar det. Även detta ses som en viktigare förändring och måste förhandlas enligt 11§ MBL.
Måste jag rehabilitera en alkoholist? Och behöver jag betala för behandlingshem?
Nej, det finns ingen skyldighet i sig att betala för ett behandlingshem. Det kostar dock att ha alkoholistsjuk arbetstagare som inte rehabiliteras. Tyvärr är det ofta långa väntetider till behandlingshem via vården. Många personer får dock bra hjälp via olika 12-stegsprogram som är en väl utarbetad metod, men som inte ingår som en behandlingsform via den allmänna sjukvården i Sverige.
Du har dock, som tidigare sagts, en skyldighet att rehabilitera en arbetstagare som av läkare har fått alkoholism som klassad sjukdom. Det tar ofta många år att fullt ut rehabilitera och få en arbetstagare helt återställd från sin alkoholism. Det man kan tänka på är att för många arbetstagare med alkoholism är jobbet en viktig stabiliserande faktor. Dock behöver du som arbetsgivare aldrig tåla onykterhet i tjänsten.
Ibland pratas det om att arbetsgivare som betalar behandlingshem vill skriva kontrakt med den anställda. Vissa behandlingshem rekommenderar också det – men dessa kontrakt är inte juridiskt bindande. Du kan inte säga upp en arbetstagare som avviker från behandlingshemmet. Sådana kontrakt kan därför ses som moraliska kontrakt. Men juridiskt sett behöver du även i dessa situationer uppnå lagens krav på personliga skäl eller avsked för att säga upp en arbetstagare.
Finns det några tillfällen då jag kan säga upp eller avskeda en person med drog eller alkoholproblem?
Ja, det finns det. Men det finns svåra gränsdragningsproblem, så ta gärna kontakt med Glasbranschföreningen innan du överväger att avsluta en persons anställning av dessa skäl. Här följer ändå några resonemang som är viktiga när man överväger uppsägning eller avsked.
Inledningsvis redogjordes för skillnaden mellan alkohol och droger. När det gäller droger är dessa i sig olagliga. Men även om droger är olagliga har du ett rehabiliteringsansvar för personer med drogmissbruk. Detta ansvar är dock troligen inte lika långtgående som vid alkoholmissbruk. Arbetsdomstolen har dock inte prövat gränsen för arbetsgivarens rehabiliteringsansvar vid drogmissbruk och därför går det inte att säga var gränsen går.
Om arbetstagaren har diagnosticerats med sjukdomen alkoholism har du som arbetsgivare ett långtgående ansvar. Det betyder att du måste tåla ett stort mått av olovlig frånvaro och försämrade arbetsprestationer och olika anpassningar på arbetet, för dessa arbetstagare.
Om en läkare har bedömt arbetstagarens arbetsförmåga som stadigvarande nedsatt i så stor utsträckning att hen inte kan utföra något som helst arbete av betydelse, finns det ofta saklig grund för uppsägning. Om du har försökt omplacera, haft ett omfattande väldokumenterat rehabiliteringsansvar och visat stort tålamod när det gäller återanpassning kan det, tillsammans med intyg om stadigvarande nedsättning av arbetsförmåga, leda till att det finns saklig grund för uppsägning av personliga skäl.
I vissa fall kan väldigt allvarliga fall av onykterhet i tjänsten vara skäl för avsked då arbetstagare genom sin tjänst och sin onykterhet har framkallat allvarlig fara för andras liv och hälsa. I sådana fall har Arbetsdomstolen uttalat att det inte spelar någon roll om arbetstagaren har en diagnosticerad alkoholism. Arbetstagaren har då grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren och detta bryter arbetsgivarens rehabiliteringsansvar.
Avslutningsvis
Frågor om alkohol och droger är svåra och komplexa av en mängd olika skäl. Diskutera därför gärna dessa frågor med Glasbranschföreningen, särskilt innan du överväger uppsägning eller avsked.