Under den pågående Coronapandemin har många arbetstagare i enlighet med Folkhälsomyndighetens rekommendationer helt eller delvis arbetat hemifrån.
Folkhälsomyndighetens allmänna råd om att arbeta hemifrån togs bort 29 september 2021. Myndigheten förespråkar en successiv återgång till arbetsplatsen. Uppmaningen att vaccinera sig kvarstår. Folkhälsomyndigheten bedömer att covid-19 är en sjukdom som vi måste lära oss att leva med i samhället och arbetet med testning och smittspårning ute i regionerna behöver fortsätta. Skulle utvecklingen vända till kritiska nivåer finns en beredskap att återinföra restriktioner.
De ändrade rekommendationerna medför att det nu är dags för arbetsgivare att börja planera för en stegvis återgång till arbetsplatsen. Denna text är upprättad för att ge vår syn på vissa av de frågor som uppkommer i sammanhanget.
Arbetsmiljöområdet
Risken för spridning av Coronaviruset är en risk på arbetsplatser och ska hanteras på samma sätt som andra risker i enlighet med arbetsmiljöregelverket. Arbetsgivare är inom ramen för det systematiska arbetsmiljöarbetet (AFS 2001:1) skyldiga att tillsammans med skyddsombud, om sådana finns, undersöka och bedöma hur riskerna ser ut på arbetsplatsen. En bedömning av risken för smittspridning ska göras för att komma fram till vilka åtgärder som är bäst för att minska risken.
Under coronapandemin kan det vara nödvändigt att göra tätare riskbedömningar och uppföljningar än vanligt. Detta då situationen och kunskapsläget hela tiden förändras.
Exempelvis skulle en riskbedömning kunna innebära att arbetsgivaren bedömer dels risken för smittspridning på arbetsplatsen, dels arbetstagares oro för att bli smittad. När arbetsgivaren har identifierat riskerna behöver arbetsgivaren bedöma hur allvarliga de är och skapa en handlingsplan med åtgärder. På Prevents webbplats finns en checklista för återgång till arbetet.
Vid återgången till arbetsplatsen bör man fundera på om det kan göras gradvis. Fortsatt bör man undvika trängsel vid rusningstid och undvika att äta på tider då det är trångt på lunchrestaurangerna. Fortsätt att vara noggrann med städning och hygien. Om det är möjligt uppmuntras även andra sätt att ta sig till jobbet än med kommunala transportmedel. Mer om detta återfinns i följande nyhetsartikel från Arbetsmiljöverket.
För gravida arbetstagare gäller föreskriften AFS 2007:5 - Gravida och ammande arbetstagare. Det ska fortsatt göras en individuell riskbedömning för Covid-19. Gravida ska även fortsättningsvis inte arbeta med patienter inom vård och omsorg som är eller kan vara smittade. Det är något att tänka på om ni har gravida montörer som utför arbete på exempelvis sjukhus eller på äldreboenden. Mer om gravida och Covid-19 finns att läsa i följande nyhetsartikel från Arbetsmiljöverket.
Vid fortsatt hemarbete får arbetstagaren ta ett större ansvar för riskbedömningen i hemmet och att eventuella åtgärder för att minska risker görs. Arbetsgivaren har fortsatt arbetsmiljöansvaret. Sker huvuddelen av arbetet hemifrån är det viktigt att arbetsgivaren har tydliga mål och ramar för arbetet. Det är viktigt vid hemarbete att chefen ofta stämmer av med arbetstagaren att personen mår bra och har det stöd som behövs i arbetet.
Medbestämmandelagen
Arbetsgivarens beslut om när, vilka och i vilken omfattning arbetstagare ska återgå till arbetsplatsen utgör ett så kallat arbetsledningsbeslut. Även om arbetsgivaren har ensam beslutanderätt i dylika frågor måste arbetsgivaren iaktta förhandlingsreglerna i MBL. Detta medför att arbetsgivare med kollektivavtal som regel på eget initiativ ska förhandla med det eller de fackförbund som har kollektivavtal på arbetsplatsen, innan beslutet fattas.
Vaccination
I privat verksamhet finns det inte något grundlagsskydd mot kroppsliga ingrepp. Däremot kan ett krav på att anställd måste ha vaccinerat sig utgöra en integritetskränkning. För att ett sådant krav ska vara tillåtet måste en intresseavvägning göras som leder till att arbetsgivarens verksamhetsskäl för att ställa ett sådant krav väger tyngre än den anställdes behov av skydd för sin personliga integritet samt att kravet är proportionerligt genom att mindre ingripande åtgärder inte är tillräckliga för att minimera risken. Denna intresseavvägning måste göras för varje enskild arbetstagare vars individuella behov av att inte bli vaccinerad måste beaktas.
En intresseavvägning kan utfalla olika beroende på vilken verksamhet som bedrivs och hur ett vaccinationskrav motiveras. Utifrån vad som är känt för närvarande bör eventuella krav på vaccination vara motiverade av mycket starka verksamhetsskäl. De tydligaste exemplen är kanske verksamheter inom stora delar av vården där såväl arbetstagare som patienter kan behöva skyddas. Det gäller exempelvis intensivvårdsavdelningar, akutmottagningar och andra avdelningar där olika riskgrupper finns. Samma sak gäller inom äldreomsorgen där skyddet för de äldre torde kunna motivera krav på vaccination. Generellt kan dock sägas att en arbetsgivare bör iaktta försiktighet, och helst rådfråga Glasbranschföreningen, innan de ställer krav på att anställda ska vaccinera sig.
Det finns inte några hinder mot att arbetsgivaren ställer frågan muntligen till en anställd om denne har vaccinerat sig, förutsatt att arbetsgivaren kan ange ett verksamhetsskäl för detta som väger tyngre än den enskildas intresse av integritet.
I det fall en kund kräver att er personal är vaccinerad innebär det att ni har stöd för att fråga en anställd om denne är vaccinerad.
Intresseavvägningen måste göras i varje enskilt fall och beror på vilken verksamhet ni bedriver och varför krav på vaccination motiveras.
Har ni servicejobb på äldreboenden eller andra delar av vården behöver riskgrupper och patienter skyddas. Om er anställde inte är vaccinerad kan ni då inte skicka personen dit. Har ni annat arbete att omplacera till, så gör det och skicka vaccinerade arbetstagare till berörda kunder.
Det finns dock inga hinder mot att arbetsgivaren erbjuder de anställda att vaccinera sig. Ett sådant erbjudande får dock inte vara förenat med påtryckning.
Testning/screening på arbetsplatsen
Ett sätt för arbetsgivaren att förebygga smittspridning på arbetsplatsen är att testa medarbetarna vid misstänkt sjukdom. Ett annat sätt är att införa screening på arbetsplatsen av friska personer. Genom regelbunden screening med så kallat snabbtest (antigentest) ökar möjligheten att identifiera potentiella smittsamma personer som inte upplever sig ha några symptom på covid-19.
Även vid testning och screening finns det integritetsaspekter att ta hänsyn till. Arbetsgivarens verksamhetsskäl behöver dock inte vara lika starka som vid krav på vaccination eftersom intrånget i den anställdes personliga integritet inte är lika stort. Exempel på motiveringar som arbetsgivaren kan åberopa är att arbetsuppgifterna endast kan utföras på verkstaden eller att arbetsgivaren inte vill att dess utesäljare ska smitta kunderna.
Även när det gäller på vilket sätt testerna eller screeningen genomförs finns det integritetsaspekter att ta hänsyn till. Av det skälet rekommenderas att företagen anlitar företagshälsovården för att utföra dylika tester. Företagshälsovården har kunskap och kapacitet att hjälpa företagen att anordna provtagning och screening på arbetsplatserna.
För ytterligare information om screening hänvisas till sid 25 f i Folkhälsomyndighetens Vägledning för användning av antigentester vid covid-19.
Det finns dock inga hinder mot att arbetsgivaren erbjuder de anställda att testa sig. Ett sådant erbjudande får dock inte vara förenat med påtryckning.
Arbetsledningsrätten
Det är sannolikt att de flesta arbetsgivare nu kommer att fatta beslut om stegvis eller fullkomlig återgång i arbete på arbetsplatserna. En fråga som då uppkommer är om arbetstagaren kan vägra en sådan återgång.
Svensk arbetsrätt utgår från att arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet. Detta omfattar bland annat beslut om på vilken plats och på vilket sätt arbetet ska utföras. En arbetstagare kan endast vägra arbetsgivarens order på tre alternativa grunder.
Den första grunden är att arbetstagaren kan vägra att efterkomma arbetsgivarens order om denna strider mot lag eller författning. Det är svårt att se hur en sådan situation skulle kunna uppkomma i nu aktuella frågor.
Den andra grunden är att arbetsgivarens order strider mot arbetstagarens arbetsskyldighet enligt kollektivavtal eller enskilt anställningsavtal. Denna fråga är i nuvarande situation att hantera på sedvanligt sätt, det vill säga tolkning av avtalen. Kontakta Glasbranschföreningen vid oklarhet om vad som gäller.
Den tredje grunden är att arbetsgivarens order strider mot god sed på arbetsmarknaden. Vad som ligger inom ramen för denna bedömning är svårt att med exakthet ange, men klart är att arbetstagaren har rätt att vägra utföra ordern om den innebär risk för liv och hälsa eller är beslutad med trakasserande syfte. Avseende liv och hälsa torde det vara omöjligt att med framgång hävda att en order strider mot god sed om arbetsgivaren har vidtagit de åtgärder som ankommer på denne såvitt avser riskbedömning och skyddsåtgärder enligt arbetsmiljölagstiftningen.
Om en anställd i strid med arbetsgivarens beslut vägrar att infinna sig på arbetsplatsen eller vägrar att genomgå testning eller screening måste arbetsgivaren på sedvanligt sätt följa regelverket i anställningsskyddslagen. Arbetsgivaren måste först göra en bedömning av om det är möjligt för arbetstagaren att utföra sina arbetsuppgifter med andra mindre ingripande åtgärder. Arbetsgivaren måste vidare ha prövat om det finns något annat ledigt arbete att omplacera arbetstagaren till. Slutligen måste arbetsgivaren erinra den anställde om att anställningen är i fara och ge den anställde en chans att ändra sitt beteende. Ytterst kan det bli aktuellt med uppsägning på grund av personliga skäl.
Dataskyddsförordningen
Uppgifter om ett positivt testresultat och uppgifter om en anställd är vaccinerad är personuppgifter. Om sådana uppgifter behandlas helt eller delvis på automatisk väg eller ingår i eller kommer att ingå i ett register hos arbetsgivaren blir Dataskyddsförordningen (GDPR) tillämpligt. Det innebär att arbetsgivare som behandlar dessa uppgifter måste följa principerna i GDPR om ändamålsbegränsning, uppgiftsminimering, korrekthet, lagringsminimering samt integritet och konfidentialitet. Därtill kommer att dessa uppgifter sannolikt utgör så kallade känsliga personuppgifter enligt artikel 9 i GDPR.
Enligt Glasbranschföreningens uppfattning får dock en arbetsgivare behandla dessa uppgifter med stöd av artikel 9 punkt 2 b, det vill säga därför att behandlingen är nödvändig för att den personuppgiftsansvarige ska kunna fullgöra sina skyldigheter och utöva sina särskilda rättigheter inom arbetsrätten och på områdena social trygghet och socialt skydd. Detta förutsätter, som nämnts ovan, att arbetsgivaren kan ange vägande arbetsmiljöskäl eller vägande verksamhetsskäl för personuppgiftsbehandlingen.
Behöver du rådgivning inom arbetsrätt?
Kontakta vår arbetsrättsjurist: